En este momento se está definiendo el sistema que regirá la carrera de maestras y maestros bajo la nueva reforma educativa aprobada el pasado 9 de mayo. Se llevarán a cabo audiencias públicas en la Cámara de Diputados —entre el 24 y 26 de junio—, seguidas de mesas de trabajo y análisis —del 1 a 19 de julio— con representantes de docentes, autoridades y organizaciones de la sociedad civil.  Se tiene máximo hasta el 12 de septiembre para legislar las leyes secundarias que definirán las reglas para que los docentes entren al sistema educativo, sean promovidos a mejores puestos y reconocidos por su labor. Con ello quedará desmantelado el Servicio Profesional Docente (SPD) que se estableció con la revocada reforma educativa de 2013.

Ilustración: Ros

Las líneas rectoras que establece la reformada Constitución son admisión, promoción y reconocimiento de docentes y directivos a través de procesos de selección en igualdad de condiciones, públicos, transparentes, equitativos, imparciales considerando: (1) conocimientos, (2) aptitudes, y (3) experiencia necesarios para el aprendizaje y desarrollo integral de los estudiantes. Si bien fue controversial con ciertos grupos gremiales, mantener procesos de selección fue uno de los puntos más acertados de la nueva reforma.

Sin embargo, se está lejos de lograr el aprendizaje de los alumnos, pues se desconocen los métodos y criterios que prevalecerán en los procesos de selección. El Sistema para la Carrera de las Maestras y los Maestros deberá definir cómo serán exactamente los procesos de selección, si por ejemplo se mantendrá un examen por escrito para entrar a la carrera, o si serán comisiones mixtas en las que la Secretaría de Educación Pública (SEP) y los sindicatos asignen plazas, aunque en la ley se diga que prevalece la rectoría del Estado. Se ignora si se optará por un sistema de escalafón discrecional que desde 1973 ha incluido como factores de selección conocimientos, aptitud y antigüedad.

Ante este panorama, resumo una investigación realizada para la Universidad de Columbia sobre el concurso de oposición de la reforma de 2013. Las conclusiones pueden servir a mejorar un proceso de selección que fue efectivo, si es que se desea establecer un sistema funcional y justo, que identifique a las mejores maestras y maestros en quienes confiar el futuro de México.

La reforma educativa de 2013 introdujo un sistema de selección, permanencia, evaluación, reconocimiento y promoción de docentes basado en estándares o perfiles docentes. Para la selección se derivaron de estos perfiles exámenes por escrito, de opción múltiple, que conformaron la primera etapa del concurso de oposición para entrar al SPD. Uno examinaba los conocimientos y habilidades pedagógicas (examen 1); otro las responsabilidades ético-profesionales (examen 2). Un examen adicional se llevó a cabo para los aspirantes a la educación indígena o alguna materia específica, como inglés, francés, o asignatura estatal (examen 3). En la segunda etapa, aquellos docentes identificados como “idóneos” eran listados según sus resultados. Así, las secretarías de educación estatales asignaban las plazas vacantes, según la preferencia del docente que se encontraba a la cabeza de la lista.

Aunque los perfiles docentes no fueron legitimados por los docentes, el método de selección basado en estándares fue un avance educativo. En comparación con el sistema discrecional anterior en que se podían comprar y heredar plazas, o se necesitaban conexiones con los sindicatos que las controlaban, el examen representó una oportunidad única, abierta a todos y basada en el mérito. Este método de selección docente se usa cada vez más en Latinoamérica (Chile, Colombia, El Salvador y Perú) y en Estados Unidos (Arizona, Illinois, Iowa, Nevada, Texas), entre otros.

Al cabo de dos años, se evaluaba el desempeño de los nuevos docentes para permanecer en el SPD, con base en tres instrumentos ponderados equitativamente en una puntuación global: (1) un examen por escrito, de opción múltiple y de contenido similar a los exámenes 1 y 2 del concurso de oposición; (2) una planeación argumentada, o escrito diseñando una clase que debía dar cuenta de las diferencias en el aprendizaje de los alumnos y contexto socio-económico, y (3) un expediente de evidencias con trabajos escolares de los mejores y peores alumnos. Los nuevos docentes que no alcanzaban la puntuación global mínima no podían continuar en el SPD. Esta evaluación de desempeño no incluyó observaciones de aula, ni resultados de aprendizaje de los estudiantes.

La investigación realizada fue un estudio de caso del estado de Puebla que analizó la evidencia de validez predictiva del concurso de oposición 2014 para entrar al SPD. Es decir, se analizó cuánto podía predecir el concurso de oposición los resultados de la evaluación de desempeño de los nuevos docentes dos años más tarde, en 2016. El objetivo era entender si el proceso de selección era confiable, de tal manera que los sustentantes identificados como idóneos en el examen por escrito fueran también docentes idóneos una vez en el aula. La premisa era que si el concurso de oposición (no) lograba predecir el desempeño docente, (no) se habría logrado diseñar un método efectivo de selección docente.

Se obtuvieron los resultados de todos los 1,262 concursantes que en julio y diciembre de 2014 presentaron los exámenes para entrar a la educación primaria e indígena en Puebla. De estos, sólo 510 (40%) obtuvieron resultados idóneos y una plaza en el ciclo escolar 2014-2015. Un 5% adicional también obtuvo resultados idóneos, pero no había una plaza disponible en la materia que podía enseña. En realidad, luego de la reforma de 2013, Puebla sufrió una escasez de docentes que tenía que suplirse con docentes temporales, pues no encontraron suficientes candidatos a la docencia con resultados idóneos. El estado optó por trabajar con escuelas normales, para que más candidatos y mejor preparados se presentaran al concurso de oposición.  La evaluación de desempeño 2016 fue presentada por 502 docentes. Sólo dos obtuvieron resultados insatisfactorios, a quienes se les permitió continuar en el SPD al siguiente año escolar.

A través de diferentes métodos estadísticos que consideraron características de docentes, escuelas, comunidades y estudiantes, se analizó la relación entre los resultados del concurso de oposición 2014 y la evaluación de desempeño 2016. Además, se realizaron 31 entrevistas con docentes que pudieran ayudar a comprender los resultados estadísticos.

El resultado más importante es que los exámenes del concurso de oposición fueron una herramienta útil para predecir el desempeño docente dos años más tarde. Por un lado, existe una correlación de .28, adecuada y positiva, entre la suma de los resultados en los exámenes 1 y 2 y la puntuación global de la evaluación de desempeño. Por el otro lado, estos exámenes en su combinación representan uno de los factores que mejor explicaron la evaluación de desempeño. Se estimó que cada punto porcentual en la suma de estos exámenes está asociado a un incremento promedio de 3.6% en la puntuación global de la evaluación de desempeño (relación estadísticamente significativa al 1%). El efecto está mayoritariamente explicado por el Examen 1 de conocimientos y habilidades pedagógicas. Otros factores también lograron explicar la evaluación de desempeño, aunque en menor medida, como las calificaciones obtenidas durante la formación docente o mantenerse en la misma escuela durante los tres primeros años en la carrera. Sin embargo, en esta muestra, la experiencia previa como docente no estuvo relacionada con una mejor o peor evaluación de desempeño, ni los conocimientos en la lengua indígena (examen 3).

Los exámenes del concurso de oposición y la evaluación de desempeño son parecidos en método y contenido, lo que sugiere una evidencia de validez predictiva sobreestimada. No obstante, incluso analizando sólo la relación entre los exámenes 1 y 2 y la planeación argumentada (instrumentos completamente diferentes), los resultados se mantienen. Por su puesto hay que ser cautelosos. De hecho, otro método estadístico innovador calculó las tasas de error del concurso de oposición. Por un lado, se identificó que 7% de los concursantes que no entraron al SPD pudo haber estado entre el mejor 25% de los maestros, según una predicción de su evaluación de desempeño (falsos negativos). Por otro lado, 12% de los concursantes que sí entró al SPD se encontró entre el peor 25% de los maestros, según una predicción de su evaluación. Los últimos son los falsos positivos del proceso de selección docente, que representan el peor de los errores, pues podrían ser malos docentes que están frente a un aula. Sin embargo, a pesar de estos errores, el concurso de oposición fue efectivo para correctamente seleccionar a los buenos docentes y dejar fuera a quienes no lo serían.

La conclusión más importante es que un examen por escrito para seleccionar docentes puede proveer información útil, al momento de la contratación, sobre el futuro desempeño. Esto puede ser muy útil para la mejora docente, pues ayuda a identificar tempranamente áreas de mejora pedagógica. Asimismo, las tasas de error indican que el proceso de selección puede y debe mejorarse. Considerar las calificaciones obtenidas durante la formación docente, en una normal o universidad, pueden optimizar la información que se obtiene al momento de la selección. Prácticas docentes en las instituciones de formación sin duda fortalecerían la preparación docente, y evidencia durante esa etapa brindaría información más precisa para examinar la habilidad pedagógica. Un proceso de entrevistas por parte de directores o docentes expertos que conocen las demandas de la profesión y contextos escolares, así como un ensayo de exposición de la motivación que demuestre la vocación y compromiso docente, como se hace en muchas profesiones, podrían abonar a la información provista en un examen de conocimientos.

Por supuesto, un proceso de selección efectivo requerirá inversión y esfuerzos en el sistema educativo. Tomarse en serio la mejora y excelencia educativa significan invertir, hacer una apuesta técnicamente rigurosa, basar decisiones informadas y acertadas en evidencia y no ceder a ninguna presión gremial. Eliminar el examen para el ingreso a la carrera docente sería el error más grande de la nueva reforma, con resultados más perjudiciales que benéficos para el sistema educativo, poniendo en riesgo el aprendizaje de los estudiantes y su desarrollo integral.

 

Vania Salgado
Doctora en economía de la educación y consultora para la Alianza mundial para la educación y el Banco mundial.